Travailler chez soi : une solution idéale ?

Souvent annoncé, souvent retardé : depuis vingt ans, le télétravail a progressé à pas comptés, entre limitations technologiques et réticences diverses. En 2019, une étude de la Direction de l’animation, de la recherche, des études et des statistiques (Dares)[1]  pointait que 11 % des cadres fonctionnent en télétravail au moins un jour par semaine.

A l’heure où beaucoup d’entreprises adoptent le flex office (absence de bureau attitré sur le lieu de travail), la solution du télétravail est souvent présentée comme une solution avantageuse tant pour le salarié que pour l’employeur.

[1] - https://dares.travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/dares_inseereferences_teletravail_cadres_2019.pdf

Une arme contre la deuxième vague de COVID-19

C’est la première vague de la pandémie qui a brusquement obligé les entreprises et ses collaborateurs à adopter massivement le travail à distance en mars 2020. Cet automne, alors que la France est touchée de plein fouet par le COVID-19, le gouvernement a présenté une nouvelle version du protocole sanitaire national pour les entreprises.

Sans surprise, le télétravail figure en bonne place des recommandations émises par les pouvoirs publics[1]

[1] - https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/coronavirus-covid-19/questions-reponses-par-theme/article/teletravail

En l’absence de dispositions législatives, une norme de référence

Le nouveau protocole sanitaire invite les employeurs à fixer un nombre minimum de jours de télétravail par semaine, dans le cadre d’un dialogue étroit avec les organisations syndicales. Ces recommandations n’ont certes pas valeur d’obligations légales, l’absence d’une loi ou d’un décret limitant leur caractère coercitif.

Mais le gouvernement a tenu à rappeler que le protocole sanitaire constituait bien un document de référence, que les agents de l’inspection du travail pourraient utiliser comme base lors d’éventuels contrôles.

Comment mettre en place l’organisation du télétravail ?

Un accord d’entreprise peut prévoir le cadre du télétravail : nombre de jours en télétravail, plages horaires pendant lesquelles le collaborateur doit être joignable, planification de la charge de travail, modalités de contrôle… En l’absence d’accord collectif, il est également possible de signer un avenant au contrat de travail, qui précisera l’ensemble de ces critères.

Enfin, contrairement à une idée reçue, l’entreprise n’est pas tenue de participer aux frais engagés par ses collaborateurs pour télétravailler, comme l’électricité consommée par exemple. Elle doit simplement fournir les outils nécessaires à l’exercice de l’activité s’ils n’en disposent pas : ordinateur, smartphone…

Qu’en est-il de l’assurance ?

Vol d’ordinateur, piratage de données sensibles, incendie dévastateur pour le matériel fourni ou des documents professionnels... L'employeur est tenu de souscrire une assurance pour couvrir les risques liés au télétravail.

Mais si le salarié utilise des biens personnels pour son activité professionnelle (bureau, siège…), il est recommandé de souscrire des garanties spécifiques dans le cadre de son assurance Multirisques Habitation.

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Avertissement : Les informations fournies par LCL proviennent de sources dignes de foi mais ne sauraient entraîner sa responsabilité en cas d'inexactitude.

1) Etude Malakoff Médéric Humanis 2019
2) Dares - 2019
3) LogMeIn - 2018