Promouvoir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Loi RIXAIN 

Depuis décembre 2021, la loi Rixain visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle, promeut encore davantage l’égalité entre les hommes et les femmes aux postes à responsabilité et exige notamment de publier la situation de l’équilibre hommes/femmes au sein des instances dirigeantes.

Ainsi, à compter du 1er mars 2026, la proportion de personnes de chaque sexe parmi les dirigeants et instances dirigeantes d’une entreprise ne pourra être inférieure à 30%. Au 1er mars 2029, ce seuil sera porté à 40%.

Au 31 décembre 2023 :

1.  Le cercle des dirigeants de LCL était composé de 14% de femmes et de 86% d’hommes.

2.  Le COMEX de LCL était composé de 17% de femmes et de 83% d’hommes.

L’index Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes

Afin de lutter contre les inégalités salariales entre les femmes et les hommes, les entreprises doivent calculer et transmettre un index mesurant l’égalité salariale au sein de leur structure.

L’index de l’égalité professionnelle a été instauré par la Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel en Août 2018, il  permet aux entreprises de mesurer leur avancée en matière d’écarts salariaux entre les femmes et les hommes à poste et âge égaux.

L’Index est noté sur 100 points. Il est calculé à partir de cinq indicateurs pour les entreprises de plus de 250 salariés et de quatre indicateurs pour celles de 50 à 250 salariés.

L’entreprise est incitée à atteindre un niveau minimum de 75 points. Dans le cas contraire, elle devrait mettre en place des mesures correctives dans un délai de trois ans ou payer des pénalités allant jusqu’à 1 % de la masse salariale. L’index doit être publié, chaque année, sur les sites internet et être communiqué au comité social et économique (CSE) et à l’inspection du travail (DIRECCTE). Depuis le 1er mars 2020, cet index est déployé pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés.

LCL obtient une note de 87 points sur 100 en 2023, niveau stable depuis 2020. Ce résultat très positif est le fruit de plusieurs années d’engagement et d’actions menées en faveur de l’égalité professionnelle hommes/femmes.

Vous retrouverez ci-dessous le détail de l’index égalité professionnelle et de ses indicateurs :

LCL affiche sa volonté de faire progresser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Au-delà d’une politique volontariste en matière d’égalité professionnelle, LCL est engagé depuis de nombreuses années aux côtés du Groupe Crédit Agricole SA dans une politique diversité qui vise non seulement à lutter contre les discriminations, mais aussi à faire des différences entre les collaborateurs un levier de performance pour notre entreprise.

La gestion de la différence s’affiche comme une source de richesse et représente aujourd’hui un atout pour notre entreprise.

Convaincu que la diversité est une porte d’entrée privilégiée pour faire évoluer les codes actuels du leadership, accélérer notre transformation managériale, répondre aux défis de demain et attirer les talents nécessaires à la réalisation de notre Projet Humain, LCL a défini des engagements autour des axes prioritaires suivants :

·       La poursuite de la féminisation de nos instances dirigeantes et de nos viviers de collaborateurs à potentiel ; avec un objectif d’atteindre 30% de femmes parmi nos instances dirigeantes à horizon 2025

·       La non-discrimination et l’égalité des chances à tous les stades de la vie professionnelle

·       L’insertion des jeunes et l’accès à l’emploi

·       Amplifier nos engagements en matière de handicap à travers le développement des efforts de recrutement et la mise en place des conditions propices à encourager la reconnaissance des collaborateurs en situation de handicap. Ces engagements sont repris dans le 7ème accord handicap Groupe, dont LCL est signataire, qui couvre la période 2023-2025.

Les principes de non-discrimination, la diversité des parcours ou encore la diversité des âges sont autant de sujets sur lesquels LCL est engagé et appliqué pour garantir l’équité de traitement des collaborateurs et des futurs recrutés, et promouvoir la diversité.

L’accord Egalité professionnelle

Le dernier accord en vigueur a été signé en 2017 : il renforce les actions déjà déployées au cours des dernières années précédentes, notamment en termes d’évolution professionnelle, de conciliation entre vie professionnelle et contraintes familiales, et de rémunération.

Évolution professionnelle

L’un des objectifs principaux de LCL est de favoriser l’accès des femmes à des niveaux de responsabilité élevés, et notamment à des postes d’encadrement.

Pour cela, une attention particulière est menée dès le recrutement, y compris dans le recrutement des stagiaires et des jeunes en alternance. A l’issue de leur formation ils seront susceptibles de bénéficier d’une proposition de poste en CDI, afin de faire progresser l’embauche de femmes cadres.

Par ailleurs, des dispositifs ont été mis en place pour veiller à l’égalité professionnelle dans la gestion de carrière.

Tout d’abord, les femmes de retour de congé maternité retrouvent par principe le poste qu’elles occupaient avant leur départ, ou un poste s’inscrivant dans la continuité de leur parcours professionnel et tenant compte de l’expérience acquise avant le départ.  Elles bénéficient également à leur retour d’un mécanisme d’évolution salariale leur permettant de ne pas subir de retard de salaire du fait de leur absence, ainsi que des formations nécessaires à la reprise de leur activité.

En matière de promotion professionnelle, le département des Ressources Humaines identifie régulièrement les collaboratrices susceptibles d’occuper des postes à responsabilité, y compris dans des métiers d’expertise à dimension managériale dont le taux de féminisation est souvent plus faible.

LCL veille chaque année à ce que le taux de promotion des femmes soit au moins égal à celui des hommes.

Par ailleurs, le réseau de mixité LC’elles, qui rassemble les femmes et les hommes qui souhaitent faire progresser la mixité à tous les échelons de l’entreprise, contribue à mettre en visibilité les talents féminins de LCL, et à rendre les collaborateurs, en particulier les femmes, confiants et engagés pour leur évolution de carrière.

Le chiffre clé : Depuis 2017, la part des femmes parmi les cadres chez LCL progresse chaque année. En 2023, 53.4% des cadres sont des femmes.

Rémunération

LCL affirme son attachement au respect de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Pour y parvenir, LCL veille à ce que le pourcentage de bénéficiaires d’une augmentation individuelle de salaire soit, chaque année, équivalent chez les hommes et chez les femmes. Des indicateurs chiffrés permettent également de vérifier qu’il y a bien une équité de traitement entre salariés à temps partiel (essentiellement des femmes) et salariés à temps plein.

Par ailleurs, LCL mène des études visant à identifier les écarts de rémunération non justifiés entre les femmes et les hommes. L’objectif : rattraper les écarts de salaires non justifiés, à profil identique.

Le chiffre clé : l’accord relatif à l’Egalité Professionnelle a permis d’allouer une enveloppe de rattrapage d’un montant chargé de 300 k€ depuis 2017. Cette enveloppe a été reconduite à hauteur de 500k€ chargés en 2023.

Conciliation vie professionnelle et vie privée

L’égalité professionnelle repose également sur un équilibre des responsabilités liées à la parentalité. Pour favoriser la prise du congé paternité et d’accueil de l’enfant, LCL maintient le salaire des hommes pendant ce congé.

Par ailleurs, LCL est signataire de la charte de la parentalité depuis 2009, et de la charte de la monoparentalité depuis 2014. A ce titre, les managers doivent s’efforcer de tenir les réunions pendant les heures de travail et, plus généralement de s’assurer que l’horaire et le jour prévus sont compatibles avec le rythme de travail de travail des personnes concernées. De plus, LCL s’engage à être attentif aux salariés en situation de monoparentalité et notamment à les aider à concilier leurs contraintes familiales et professionnelles. Des solutions peuvent être recherchées en particulier lorsque le ou la salarié(e) est confronté(e) à des difficultés importantes relatives à la garde de ses jeunes enfants, en raison des horaires de travail.

Enfin, LCL prend en compte les contraintes familiales dans l’organisation de ses formations : recherche de solutions en cas de déplacement géographique important, remboursement partiel des frais de garde supplémentaires éventuellement engagés, etc.

Lutte contre le harcèlement moral et sexuel

Harcèlement moral ou sexuel, sexisme, violence au travail, discrimination… Autant d’agissements inacceptables au sein de l’entreprise et contre lesquels LCL s’engage avec fermeté.

Parce qu’il faut oser en parler, que l’on soit victime ou témoin d’une telle situation, LCL a mis en place une charte d’information et de sensibilisation à destination de tous les collaborateurs. Cette charte fournit un cadre d’action, notamment par la mise en place d’une procédure de signalement.

Par ailleurs, une action de sensibilisation et de formation intitulée « Dans le cadre de la prévention des RPS, prévenir et gérer les situations de harcèlement moral et sexuel » a été déployée dans toute l’entreprise au cours du second semestre 2023 via les managers de LCL.